第1个方面，就是要绝对做到公平和张弛有度。

离开公平性这个最重要的标志教师绩效工资就失去了重心，所以教师工资中最重要的绩效工资制度，首先就要坚持公平性。

怎么样才能坚持公平性的最根本的原则就是要坚持多劳多得，悠着悠住这个底线，而不应该因为领导职务高或者职职称高，就可以不劳而获或者轻松的获取了绩效工资分配主动权，这是坚决要杜绝和不应该的，是最应该避免的。绩效工资发放应该坚持张弛有度的合理区间，允许差距存在，但是这个差距必须要有理有据，有说服力的，可以是公开的透明的，不是见不得光的，所以这些特征决定了绩效工资必须要坚持公开属性。

第2个方面，要正确缩小高级职称和中级职称之间的差距。

谈论绩效工资我们不能回避的就是绩效工资与职称怎么样挂钩挂钩，多大的比例合适这些问题都影响着绩效，工资分配的公平性和合理性，也影响着教师收入的总体公平。但是我认为坚持高级职称和中级职称之间差距保持在100元和200元之间的上涨幅度，把高级教师的绩效工资和中级职称绩效工资月收入控制在500元左右的状态是最为合理的，超过1000元的差距就会拉开了职称造成的差距，难以通过其他方式进行弥补，假设因为职称评审聘任的岗位不同副高级岗位和中级职称岗位在同工不同酬的情况下，月收入在绩效工资方面就相差超过1000元的情况下，教龄津贴只有提高到最高的标准，200元左右还难以弥补这个差距，那么这就是不合理的。

第3个方面，要合理准确的区别领导岗位绩效工资和非领导岗位绩效工资的总量。

绩效工资制度，第3个方面应该合理的区别领导岗位工资和非领导岗位绩效工资的总量区别。

绩效工资最根本的还应该坚持德，能，勤，绩，廉，5个方面的，年度考核与年终奖挂钩是最适合的，绩效工资最应该克服的和考验一个单位绩效工资分配方案是否科学合理可行，最重要的就是要掌握一个基本原则，领导岗位和非领导岗位在绩效工资中总量的对比，是否能坚持公开化，透明化和不断的优化这几个重要的底线。如果很难把握掌握一个基本的原则就行了，不能让领导岗位的绩效工资总量超过非领导岗位工资，绩效工资的20%左右的比例就可以了。